Webinaaritallenne: Yrityskulttuurin ja strategian yhteispeli
Yrityskulttuuri on paljon muutakin kuin kahvikoneita ja kivoja toimistotiloja. Se on tiedostettuja ja tiedostamattomia asioita, kuten arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, ja sitä, miten nämä asiat ilmenevät työpaikalla.
Yrityskulttuuri on myös kilpailuetu, joka on vaikeasti kopioitavissa. Vahva yrityskulttuuri
- linkittyy vahvan työntekijäkokemuksen kanssa parempaan liiketoiminnan tuottoon,
- auttaa palautumaan kriiseistä ja kasvamaan nopeammin,
- myötävaikuttaa siihen, että transformaatiot onnistuvat.
Ja näistä syistä siihen kannattaa satsata.
Missio ja visio määrittävät yrityskulttuuria
Johtoryhmällä pitääkin olla yhtenäinen linja siitä, miksi organisaatio on olemassa ja mitä se tavoittelee – eli kirkas missio ja visio. Yllättävän usein nämä kaksi tärkeää elementtiä ovat kuitenkin hieman hähmäiset eikä näkemys ole yksimielinen.
Mission ja vision kirkastaminen onkin äärimmäisen tärkeää. On mahdotonta lähteä toteuttamaan strategiaa, jos ei ole selvää, miksi ja mitä tavoitellaan.
Myös yrityskulttuuri määritellään nimenomaan missiosta ja visiosta käsin. Kun tiedetään, mitä ollaan tavoittelemassa, on myös helpompaa palkata taloon oikeanlaista osaamista: heitä, jotka pystyvät toteuttamaan tulevaisuuden strategiat parhaiten.
Ja kun työntekijäymmärrys on hyvä, voidaan rakentaa yrityskulttuuri, jossa työntekijät haluavat ja pystyvät antamaan parhaansa yrityksen menestyksen eteen.
Yrityskulttuuri on johdon strateginen työväline
Yrityskulttuuri on kuin maaperä, johon strategia istutetaan. Samalla tavalla kuin on vaikeaa tai jopa mahdotonta istuttaa kasvia sille sopimattomaan maaperään, tulee myös yrityskulttuurin olla strategialle otollinen. Muuten päädytään istuttamaan strategiaa hedelmättömään maaperään, eikä satoa saada.
Yrityskulttuuri ja strategia tarvitsevat siis toisiaan. Hyvä yrityskulttuuri on omalta osaltaan mahdollistamassa strategian toteutumista. Mutta jos kulttuuria ei johdeta tavoitteellisesti ja kunnianhimoisesti, voi se estää strategisten tavoitteiden saavuttamisen.
On hyvä muistaa, ettei yrityskulttuurilla sinänsä ole mitään itseisarvoa. Itse asiassa se on vain johdon työkalu, joka ruokkii tuloksellisuutta houkuttelemalla ihmiset kontribuoimaan yrityksen tulevaisuuteen.
Eikä kulttuurin tarkoitus ole lopulta olla vain kaikkea kivaa. Itse asiassa kiva kulttuuri ei välttämättä ole riittävän resilientti eikä se välttämättä kestä iskuja kovin hyvin. Esimerkiksi uusi strategia tuo aina mukanaan muutoksen, joka voi toisinaan myös haastaa ja viedä työntekijöitä epämukavuusalueelle. Jos yrityskulttuuri on pelkkää kivaa, voi se jopa toimia muutoksen esteenä.
Koska yrityskulttuuri on työkalu, jolla strategia eletään todeksi, ei johto voi ulkoistaa sitä muualle (esim. HR:lle). On johtoryhmän tehtävä sallia, mahdollistaa tai aiheuttaa toimintatavat ja rakenteet, jotka ilmentyvät kulttuurina. Jos nykytila ei riitä ja strategia haastaa muutokseen, pitää miettiä, mitä jatkossa sallitaan, mahdollistetaan tai aiheutetaan. Vain johto voi tehdä nämä päätökset.
Miten yrityskulttuuri ja strategia saadaan pelaamaan yhteen?
Mitä johto sitten voi tehdä, jotta yrityskulttuuri ja strategia pelaavat samalla puolella ja tukevat toisiaan? Ainakin nämä kaksi asiaa ovat avainasemassa:
1 – Ota muutosjohtajan rooli haltuun
Yksi tämän päivän bisneskriittisimpiä johtamistaitoja on muutosjohtaminen. Muutos on jatkuvaa ja johtajan tehtävänä on luovia jatkuvassa keskeneräisyydessä matkalla uuteen.
Muutosjohtaminen ei ole valinnan asia, vaan sitä vaaditaan arkisessa johtajan työssä. Siksi johtajan tulee osata – ja haluta – johtaa muutosta.
Kaikki muutokset eivät tietenkään ole johdon päätettävissä. Myös ympäristö muuttuu kaiken aikaa ja se on entistä kompleksisempi ja ennalta-arvaamattomampi. Johdon käsissä on kuitenkin se, miten ympäristön aikaansaamiin muutoksiin vastataan ja reagoidaan.
2 – Johda strategiaa ja yrityskulttuuria systemaattisesti
Ihan samalla lailla kuin johdolla pitää olla tietoa siitä, mitä markkinassa tapahtuu ja millä perusteella ostopäätöksiä tehdään, tulee heillä olla tietoa ja ymmärrystä siitä, mikä saa oman henkilöstön syttymään – eli mikä heitä motivoi. Näkemyksen tulee olla jaettu eli koko johtoyhmän pitää ymmärtää, mikä tilanne on nyt ja millainen on tahtotila.
Kun ymmärrystä on kartutettu riittävästi, alkaa vaikein osuus eli arkeen vieminen. Tämä vaatii systemaattista ja määrätietoista tekemistä. Suurin osa yrityksistä epäonnistuu tässä vaiheessa. Syynä on yleensä se, etteivät puheet ja teot ole systemaattisia ja/tai ei priorisoida, mitä osaa kulttuurista lähdetään muotoilemaan.
Kaiken edellä mainitun lisäksi on tärkeää pysähtyä välillä tarkastelemaan, onko tavoitteet saavutettu. Älä anna kaiken muun ajaa kulttuurin edelle.
Katso FlowTalk-webinaari, jossa kuulet lisää yrityskulttuurin ja strategian yhteispelistä.
